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国企高管薪酬谁说了算?  

2010-04-06 09:58:03|  分类: 独家企划 |  标签: |举报 |字号 订阅

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中国式薪酬革命
国企CEO的激励处方

2007年以6600万高薪备受公众指责的平安董事长马明哲,2008年只领了1元年薪。1元当然就不受指责了,但1元是否就比6600万更合理?

全球市值最大的电信运营公司中国移动,其总裁王建宙年薪是133万,这个数字是多了还是少了?

国企高管的高薪为何一次次引发争议?当前国企高管薪酬体系存在哪些问题,怎样对他们进行有效激励?

这真的不是一个简单的命题!掀起一场中国式薪酬革命的时候到了! 

 

国企高管薪酬谁说了算? 
当前的制度设计背后,有许多硬伤待解 
■ 文 / 魏薇 

国企高管的薪酬,从来不缺绯闻主角,去年是格力董事长朱江洪,今年是华远董事长任志强,其700多万的天价年薪饱受公众质疑; 另一个被推上风口浪尖的主角是中移动总裁王建宙。按照国资委主任李荣融的解释,央企高管平均薪水在60万元,王建宙的年薪130多万元,当年实际到手的只有70多万元。有网友质疑,中移动县级公司的老总,实际年薪加奖金也逼近50万元,而他们的带头老大现在竟然才拿70多万元的“低薪”,不是做秀就是没能反映真实收入。

高了不行,低了也不行。

这或许是国资委实施限薪令后始料未及的结果,同时也反映出公众与监管部门共同的纠结:数字本身的高低未必令人信服,可是要把决定国企高管薪酬背后的逻辑说清楚,并非易事。往小了说是激励机制的技术性问题,往大了看触及到国企改革的灵魂,薪酬设计制度缺位折射公司治理失灵的尴尬。

如果说从2009年9月六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(下称《指导意见》)开始,国资委相继祭出的EVA绩效考核新政、央企董事会试点等办法,拉开了制度设计的大幕,《经理人》认为,背后仍有许多硬伤待解,比如代理人(经理人)官商定位不清、激励机制简单化、薪酬决策的权力制衡等,这些问题纠缠在体制、国情和市场转轨之间,显然,这不是一组单纯用数字可以作答的命题。

薪酬倍数被民意“绑架”?

公众对薪酬倍数的质疑与监管部门的呼应成为一个有趣的现象。

2002年监管部门就规定,高管薪酬不得超过平均水平的12倍,但金融、烟草、电信、石油等行业高管薪酬为行业平均水平的几十倍上百倍,面对舆论压力,2008年李荣融曾表示,要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数,防止差距过大。央企绩效考核管理办法出台前后,薪酬倍数的说法有所淡化,今年2月份接受凤凰卫视访问时,李荣融重申,国企高管的薪酬,不能超过员工平均水平的12倍。重拾倍数的态度值得玩味。

全球最大的人力资源咨询公司美世咨询的屈朝向《经理人》表示,监管部门没必要用生硬的倍数来回应舆论。持相同观点的还有社科院金融研究专家易宪容:“国企高管的薪水是普通员工的多少倍,这个没有太大意义。”

屈朝所在的团队曾经为中国电子、五矿等大型央企做过高管的薪酬方案,他的经验表明,不一定用倍数作薪酬制定标准,而是与岗位、绩效和经理人的供求密切相关,例如要求管理效率的消费品、制造业,对高管的要求高,这个倍数就会很大;高科技软件行业,人人都是精英,这个倍数可能就低,合伙型的企业亦是如此;而金融业的高薪,则凸显了金融业人才供不应求的特征。“此外,高管薪酬的多寡还与行业、公司发展阶段、规模密切相关。”

让公众密切关注的薪酬倍数,无意中也碰触到了公司治理的观念问题。日本高管薪酬与员工相差仅十几倍,美国的差距是几百倍,清华大学公司治理研究中心执行主任宁向东教授向《经理人》分析,日本体现的是和谐平均的利益相关主义,而美国则是股东至上主义,他认为,中国的国企使命比较复杂,除了党和政府的领导,还包含社会稳定等因素,所以两者皆不是,“高管薪酬和员工挂钩,理论上有道理,但实际运作会有问题。”

市场定价?

多年来国企高管的身份界定是个难点。华远为任志强年薪发布的澄清公告里,特别强调他的国资委官员身份,“红顶”商人们的薪酬向左还是向右?

屈朝认为,一分为二看,市场化招聘来的高管,应该用“薪酬特区”来定价,而对于由官而商者,“我同意李荣融的观点,政府任免机制下,不要奢求薪酬市场化。”但他坚持,国企管理者的选聘市场化是大势所趋,让有能力的人都来挑战,质疑之声自然会消弭。

这也产生了一个新的问题:国企高管的薪酬改革目标,究竟是在体内解决,还是谋求体外突破?2009年8月,上海市国资委发布了《市属金融企业改革发展的意见》(下称《意见》),体现了强烈的市场化冲动,《意见》明确,除企业正职领导外,其他经营层高管人员原则上实行市场化配置。条件成熟的企业,经营层正职也逐步实行市场化配置。

市场化配置意味着市场化薪酬,“国企高管薪酬市场化是胡说。”宁向东表示反对,有多少国企老总是市场招聘的?“政府管理干部的能力是很强的,”他暗示,在这个前提下,用人机制的市场化希望渺茫。

根据《经理人》的调查,国企高管的薪水比民企和外企低30%~50%,有人担心留不住人才。屈朝说,这取决于国企的使命,定位于经济型盈利性的竞争性组织,同行业高管薪资可作为参考,如果企业承担了其他社会使命比如稳定,那就不能与民企外企做比较。宁向东指出,真正需要激励的是那些身处竞争性行业,规模不是太大、资产需要保值增值的中型国企。

事实上,财富只是激励的一个方面,美、日、法等国家的国企高管基本与公务员同酬,一些服务社会型的国企,虽然薪资不高,但工作压力小、风险小,稳定,福利待遇好,假期比较长,这些非市场的因素反而是吸引高管加盟的重要原因。国情不一样,但道理相通,中国的国企里人脉和资源、低价住房、医保、高额公积金等优势不言而喻。

体制带来的红利如何剔除?

既不能完全按市场定价,又不能让企业自己说了算,即便之前就有与绩效挂钩的薪酬考核制度,按照总收入、净利润和资本收益率等指标考核,很难剔除垄断或者体制带来的红利,因此,国企高管的薪酬很长时间以来依旧充满“人治”色彩,如2008年度金融国企高管薪酬普遍在2007年的基础上打9折—折价的理由很充分,但根据欠奉。

2009年底,北京师范大学公司治理与企业发展研究中心对2008年的上市公司研究证明,随着垄断程度的增加,“高管薪酬与企业业绩相关度”也是逐渐增加的。该中心主任高明华教授得出结论,考虑垄断的“放大效应”,国有垄断企业的高管薪酬激励实际上过度了。

那么,“政策因素决定业绩,政策之外的努力如何来计算?”易宪容较早时候发出了这样的疑问。2010年1月,国资委推出了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,其中我国首次采用的EVA(经济增加值)是最大的亮点,被视为真正体现高管努力的考核标准。EVA是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额,是为出资人创造的“真正的利润”,目前已被全球上千家企业如淡马锡、西门子、索尼等所采用。“EVA体现了高管真正的管理投入。”宁向东给予很高的评价。

不过,目前国资委设定了一个较低的资本成本率5.5%,也就是说100万元的资产,要求的最低年收益为5.5万元,仅略高于3年期银行贷款利率。从这个角度看EVA还处在预备阶段,对国企的鼓励意义大于实际考核作用。
“我很担心国资委是否能做好EVA的考核。”EVA值是否能体现不同的垄断力和政策利好?资本成本率又如何体现各行业的不同?这是个复杂的系统工程,宁向东担心,国资委在人手有限的情况下,难以做到上述标准的设计。屈朝则认为,仅有EVA的账面利润体现可能还不够,借鉴金融危机,要杜绝潜伏在繁华绩效中的长期健康风险。

除了EVA,理论上垄断带来的红利可以相对量化,屈朝假设在国企的圈子里,一个垄断行业和非垄断行业的人才可以流通,其他条件平等的情况下,垄断行业带来高收入溢价,可看作薪酬中的垄断红利。

长短期激励如何平衡?

在限薪、引入相对科学的考核体系同时,完善国企高管薪酬体系的中长期激励悄然登场。继2009年央企股权激励开闸后,近日上海国资委宣布放行市属国企的高管股权激励,光明乳业成为开闸后的地方国企第一单。

股权激励是否会让高管薪酬变相攀高?平安董事长马明哲6600万元的天价年薪曾惹众怒,事实上,6600万中,税前工资为481.19万元,股权激励计划的奖金则高达6132万元。真正的“原罪”是股市波动,当时平安的股价接近130元,如果按照2010年2月的股价行权,同样数量的股票期权,马明哲的薪水至少缩水40%以上。
“中国的股市投机性波动性很强,用这样的市场指标来行权,高管薪酬忽高忽低,会有大问题。”宁向东认为,国外企业对付市场波动带来的巨大薪酬落差,有很多办法,可以用机制来“找平”,一是通过不同年份的延期行权;第二是行权后放在一个池子里不拿走,如果企业后来亏损了,歉收的年份减掉,再分期获得现金收益。

从光明乳业的股权激励方案看,虽然采用了限制性股票,而对于宁向东提出的“找平”机制,尚未涉及,上海市国资委的相关文件中也未见相关的描述,股权激励流于简单化,屈朝认为,股票期权、股票增值权、业绩单元、虚拟股票、限制性股票,利润分享……激励方式可灵活运用。这是激励措施中的第一个真空地带。

而水、电、油、煤气、电信等公用事业型国企,它们属于任务型国企,体现任务型国企社会职能的非财务指标是一片空白,这是与高管薪酬挂钩的绩效考核中的第二个真空地带。

第三个真空地带则是中长期激励动态标准的缺失。宁向东一再强调:对于真正市场竞争的部分,未来越看不清,风险越大的部分,长期激励应该越多,业绩导向型的竞争型国企,股权激励占的比重较大,最高者可达到60%以上;而国外公用事业型企业的高管,当年的现金年薪占比较大,分红和股权激励几乎没有。屈朝透露,鉴于国资委规定,长期激励在年薪中的比率,境内上市企业是40%,境外上市企业是50%。《经理人》认为,简单的比率不能反映高管的岗位与能力,需要通过灵活变化的标准制定长期激励的份额。

权力如何制衡?

“高管薪酬和企业绩效考核,未来都应该由董事会全部负责。”在宁向东看来,上述讨论解决的是技术性问题,高管薪酬最重要的是谁来判断。如果将国资委的角色看作老师,企业是学生,高管的薪酬原来是学生自己出考题,自己确定判断标准,老师签字确认,“这两年,国资委开始扮演老师的角色了,但我觉得还很不够。”

随着央企董事会试点的增加到2010年的20多家,国资委的角色是否发生了实质变化?“其实从高管薪酬的决策程序看,现在还是审批制。”屈朝说,国资委的管理仍旧比较直接,未来对董事会授权后,国资委将回归到单纯的国有出资人代表的身份,履行股东的角色,而不是股东、董事、总经理兼顾,避免直接插手企业具体的经营事务。但现在董事会还比较年轻,国资委不放心把一些监督职责交给董事会,当属正常。

外部董事试点,是国资委角色转变的开始。薪酬和绩效的考核与决策权力移交董事会,解决了程序正确的问题,然而,让宁向东纠结的是,国资委始终是政府机构的角色,“权力的制衡,才能带来国企高管薪酬真正的公平和效率”。他还建议,国资委应抽身而退,保留监督角色,而经营国企的职能交给资产管理公司。  



主流观点的3大误区
文/谢康 

国企负责人薪酬水平源自舆论还是源自市场?国企负责人薪酬设计如何平衡公平与效率?国企负责人的人力资本按什么条件和程序来定价?

目前针对国企高管薪酬水平的主流倾向或批评观点形成了三大误区—

误区一:国企高管非市场化选拔

这个误区的主流意见可归纳为:国企负责人不是市场选拔的,而是在党管干部原则下由组织委派的,因此拿高薪不合理。

该主流意见的不合理性有二:第一,什么是市场?通俗地说,市场是买卖商品的场所,是将货物或服务的买主和卖主组织在一起进行交易的地方。从市场概念推演,国企负责人与政府之间构成服务契约,从这意义上讲,有一个竞争性的服务市场,关键是如何理解这个服务市场的特征;第二,各级国企负责人不少来自政府部门,也有从企业回流政府部门的情况,国企负责人担任企业高管本身也是政治竞争的结果,也服从市场法则。从这两个视角分析,国企负责人的选拔也是市场化的,而不是非市场的。

误区二:国企高管能力素质非稀缺

这个误区的主流意见可以归纳为:在国家垄断行业中找个猴子当总经理,企业同样会有巨额利润;国企负责人年收入与所在企业职工平均工资水平挂钩,最高不得超过12倍等。

用经济学的标准解释,企业利润来自剩余价值、企业家对风险和不确定性的处理,以及创新。尤其是企业家对风险和不确定性的处理能力,以及创新能力决定了企业利润的来源,无论是垄断性行业还是竞争性行业,企业家的能力素质都最终决定了企业利润水平。国企负责人属于稀缺资源,而非丰裕资源。

误区三:国企高管薪酬大众评议

这个误区的主流意见可以归纳为:国企负责人属于组织任命,因此其薪酬水平由组织来集体决定。2008年8月12日《羊城晚报》评论员提出:“央企薪酬是不是适当,不能由国资委自己说了算,也不能只公布一个平均数。作为国资委,应当公布每一个央企负责人的薪酬究竟是多少,由大众来评价。”

上述舆论思潮在政府公务员乃至舆论界具有代表性,并演化为2009年9月国家人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。

该指导意见似乎有悖国务院授权国资委对央企的管理权限,因为从委托代理理论视角出发,国务院委托国资委管理央企,国资委为代理国务院管理央企的代理组织,因此只有国资委有权限对央企薪酬进行指导和管理,人保部、中组部、监察部等部委不具有指导央企负责人薪酬水平的权限,这样做客观上将党管干部原则、干部考核和监察与高管绩效考核混同起来,不利于央企推进现代企业制度的建设,何况央企中80%左右是上市公司,应按上市公司规则由董事会确定高管薪酬。
 (作者系中山大学管理学院教授)
 

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