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百度的创新密码  

2012-08-14 13:25:32|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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IT

 
工程师文化、自下而上、小马拉大车、试错机制
■ 文 / 付云

2000年李彦宏从硅谷拿到100万美元的风险投资回国创业。2011年,百度的年收入达到了145亿人民币,保持了高达83.2%的高速增长。在庆祝百度成立十周年的年会上,李彦宏说,再过十年,百度会成为一家年收入1600亿人民币的公司。还有八年的时间,百度靠什么获得持续高速增长?

答案当然只有创新。总结起来,百度的创新密码可以总结为四个关键词:工程师文化、自下而上、小马拉大车以及试错机制。

工程师文化

管理知识工作者,需要一种文化氛围作为土壤,才可以孕育出创新的果实。

百度学习与发展总监伍晖告诉记者:“百度有着浓厚的工程师文化烙印。百度拥有5000名研发人员,超过三分之一的收入用于研发,比较务实,不重等级。”百度只有12个VP(副总裁)有独立办公室,其他中高管理层都坐在员工当中。

百度的组织结构也较为扁平,作为一家17000人的大型公司,仅仅拥有七级领导结构。

伍晖说:“我们的组织特点是有机组织,管理方法是柔性管理,通过弱等级、少规则的有机组织结构以及平等、尊重、创新的柔性管理孕育创新。”百度首席产品架构师孙云丰说:“如果我们这个公司有太多的权威,老板不喜欢就不允许下面反驳和交流,大量的创新思维就被扼杀在摇篮里。如果上司和下属之间,老板和员工之间,可以平等地讨论问题,即使出现争执也是拿数据说话,自然会孕育出许多新奇的想法。”
自下而上

在百度,催生创新的运作机制是自下而上、由一线员工基于客户需求的创新。

孙云丰给记者举了百度文库的例子:“2006年,不是李彦宏,也不是哪个VP,而是我们普通的同事,发现搜索中有大量文档类需求,但是这些文档需求并许多得到满足。”于是,百度文库作为百度知道旗下的一个模块开始运作。

但百度文库开始运作后马上出现了一个技术问题。“当用户把文档提交到平台上时,其他用户无法知道它的内容。”于是面临着可行性问题的百度文库被暂时“Hold住”了。2008年,当百度研发部门通过技术处理,让用户可以看但不能下载文档时,百度文库正式上线了。

从百度文库的整个历程不难看出,这是自下而上的过程,并非是领导层向下级传达,而是底层员工在第一线的工作中发现问题、提出问题并试图解决问题的过程。孙云丰说:“百度文库最早上线时,实际上并没有得到李彦宏的关注。它的整个开发过程,从这些前面的调研,到立项到开发,它实际上当时是作为百度知道下面的一个模块来做的,整个决策过程和效率非常快。2009年才从百度知道下面拆分出来的百度文库,直到流量过千万,才引起李彦宏的注意。”
  
小马拉大车

自下而上的机制可以产生创新的萌芽,而让有潜质的创新萌芽脱颖而出,百度的方法是小马拉大车。

伍晖说:“用人就好比挖坑栽树。对于很多大公司来说面临的情况是坑少树多,对于百度来说则正好相反,项目多人手少。”

这就是百度“小马拉大车”的由来:百度有很多“大车”—新业务、新项目—需要“拉”。百度会基于能力的要求找到最适合的人,成立很精干的小团队,做大项目。不管这个人是什么出身、现在是什么职位,给予他足够的可执行的授权,当做出成绩后,再实至名归地“提拔”。百度目前有很多公司级的、业界前沿的大项目,担纲的主角只是一些26~27岁的产品经理;有些事业部的一把手还是不到30岁的总监。如果做成业绩来,公司就给他们追加投入,公司给他们配备相应的资源和人手,给与他们充分授权,让他们充分发挥自己的才能,用业绩回馈公司的信任。

李彦宏曾说过:“人才不是财富,优秀的人才培养机制才是财富。人才是会流动的,但是一个优秀的人才培养机制却可以为企业源源不断的创造人才。”

百度的人才策略是找最优秀的人,给最自由的空间,看最后的结果,让优秀的人脱颖而出。目前百度17000名员工的平均年龄是25.8岁。百度一直以来对于员工的理念都是“百度是优秀人才聚集的平台,也是优秀人才脱颖而出的平台”。小马拉大车制度在给予员工充分发挥才华舞台的同时,也帮助百度找到了最优秀的人才。
  
试错机制

“创新是把技术变成钱,研究是把钱变成技术”,德鲁克的研究表明,只有2%的研究可以转化成产业,98%仅仅是数据库里的“专利”。

这一方面解释了百度不甚重视单纯专利数量的原因,就像孙云丰说的“创新不等于专利,创新是要看到效果,专利只要一个方案就可以”;但另一方面,它还阐明了创新是存在风险的。

有足够开明的企业文化作为土壤,由自下而上的体制中产生创新的萌芽,在赋予了其足够可执行的授权之后,如果面临失败,企业有没有一颗包容的心,就是创新是否“可再生”的关键了。百度独特的“试错”文化,就是其创新密码最后也是最关键的一环。孙云丰说:“既然有迭代,也会允许试错,而且试错的失败要远远大于成功。”

百度的知识掌门人、新知等业务都是试错失败的产品。“我们允许试错,没有人会因为创新没成功被开除或者降薪”,伍晖告诉记者:“在试错的过程中,实际上是员工做出了牺牲,因为他本可以去进行更有把握成功的项目。所以我们一直在鼓励员工进行创新性工作,迎接战略性挑战。”

百度流水线般的创新机制值得许多企业学习:首先建立一个具备“工程师文化”的软性企业文化氛围,再通过自下而上的机制让许多创新的Idea有机会脱颖而出,而在其初露端倪之时,小马拉大车的制度给予其足够宽百度的创新密码 - 《经理人》 - 《经理人》杂志的博客广的平台自由成长,最后无论成功与否,独特的试错机制又让整个四步流程得以再生,从而构成了一条圆形的链条。这就是百度仅用了12年就从7人的创业公司成长到互联网巨头的创新密码。

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