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管理智慧 多给80后鼓掌 公司高管应扮演好塑造和引导80后的角色  

2012-08-23 12:05:27|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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管理智慧
多给80后鼓掌
公司高管应扮演好塑造和引导80后的角色
■ 文 / 徐凯祥*

在一次公司战略讨论会议上,我们最终选择了一位80后总监提出的方案,而摞弃了另外一位73年出生的老员工的方案。会议宣布最终结果时,这位80后的年轻员工非常兴奋,高兴之情溢于言表。当时,我有点尴尬,示意他向那位老员工表示感谢(毕竟最终方案也吸纳了其中一些精华),他很愕然地看着我,不解何意。

事后,我单独和他沟通,批评他不懂得尊重同事、不在意老员工的感受,表现过于张扬,他毫不示弱:“我的方案赢得了认可,我完全有理由兴奋,何必去装深沉?我不会改变我自己的风格,以后我还会这么做!”

他满不在乎的表情,至今让我印象深刻,也让我第一次认真对待80后的管理挑战。在红桃网这样的互联网公司,80后已经占据主流,他们中的佼佼者已逐步走上管理岗位。在这个经济困难且竞争白热化的商业环境,我们需要充分认识到80后的差异。他们是不容忽视的一代,无法回避他们的存在并成为主流。
   
追求自我,带来管理挑战

有一种观点认为,80后具有前代人所没有的个性,他们在职场上表现得过于自信,目标与成就导向过于强烈,频繁跳槽;平等意识很强,无惧领导权威,说话“没大没小”。

的确,在我看来,80后自认为具备解决世界难题与高屋建瓴的能力。同时,一些80后会将他们的个人目标置于公司目标之前,他们希望工作环境具有挑战性、创造性、娱乐性和现金报酬性。此外,他们从小就被教导不要落于人后,要追求自由平等,希望工作与生活有距离,能够得到公平对待。如果他们觉得自己获得了不公平的对待,他们也不会掩饰自己,甚至会做出跳槽的冲动决定。

和他们的上一代相比所不同的是,80前的一代自工作起就培养了努力工作、认真做事的习惯。而80后所想的是,我怎样通过努力工作从而掌握自己的生活,而不是让工作成为我生活的全部。可以说,80后则更重视工作与生活的平衡。 

去年年中,一位36岁的同事找到我,表示她和25岁的下属无法合作,因为他不懂得尊重一个年长的做了父亲的同事。比如,他早上7点就过来上班,下午准时下班急着赶回家带儿子参加培训,而25岁的年轻小伙则是晚起晚下班。显然,80后对工作时间的随意性无法让年长一代接受。

所以,早在几年前,从80后刚开始步入职场,他们的聪明、激情、与企业文化格格不入等,就成为管理层对80后几乎一致的印象。支持者认为,应该把80后置入呵护式的环境中,让他们慢慢适应,在合适的场合和合适的时间,把事情做得更好。但不少80后坚持认为,他们在工作中碰到的最大困难是,管理人员不能放手让他们尽情发挥,他们是不需要权威的一代。
   
换位思考,发挥80后的优势

目前,80后已经逐渐走上管理岗位。以红桃网为例,中高层管理人员中超过70%是80后。公司高管既是80后的上司,也是他们的导师,要开始思考80后为何有截然不同的工作态度、他们需要什么等这些新问题了。如何和他们愉快合作,是任何一个公司的CEO都无法回避的问题。

现实中,提到80后多数高层管理人员都会摇头。其实,绝大多数人都没有真正思考的是,作为公司高管,我们是在扮演塑造和引导80后的角色。同时,作为高管层,也要自我反省公司的管理是否存在不妥之处,不能一味沉浸在自己熟悉的环境中,而忽视了80后的需要和特点。换言之,公司高管应该是“二个极端之间的一个桥梁”。80后最需要的是工作与生活的平衡,希望工作有相当的弹性。年长员工则希望维持传统的企业文化,工作时间是有价值的。公司高管应该在这两者中间扮演好一个平衡的角色。

作为年长一代,有责任和有义务在自己的经验基础上,引导80后做得更好。这比说教更有效,因为,80后更渴望成功与成就感。

尊重他们。80后希望他们的方式与观点都能够获得尊重式的对待,哪怕是他们是没有经验的新人。80后渴望得到认可,但当他们工作中遇到问题,甚至不小心把事情搞砸,需要上司有技巧地处理。这时候,不歧视他们,是最好的尊重。“我不是以前指出过这个问题吗?”请切忌不要用这种语气和80后说话,他们是没有经历过歧视长大的一代,他们不希望听到指责性的语言。因此,沟通过程中注意语言的平和性。

不要使用管制方式。今天的企业不得不为80后对网络的需求让步,微博、QQ、社交网络等都不得不开放给80后。因为,想限制80后的网络社交需求是不可能的事情。此外,虽然他们在使用网络时,其工作与社交之间没有明确的界限,可能经常二者混在一起。但80后也更善于通过网络来完成工作目标。

成为他们的导师。80后都更喜欢自我管理,他们希望上司扮演的是导师角色。企业在设计组织架构时,应该考虑80后对自治结构的需求,管理智慧 多给80后鼓掌 公司高管应扮演好塑造和引导80后的角色 - 《经理人》 - 《经理人》杂志的博客
 管理人员或监督者扮演教练与导师角色,持续鼓励他们学习与成长。上司在给80后技术指导时,他们希望上司能够提供快速而持续的反馈,告诉他们怎样可以做得更好,而不是等到评估绩效的时候再和他们说。

给他们提出挑战。80后对工作的期望值已经发生了重大变化,他们不认同工作8小时然后回家的习惯。可以给80后一些极具挑战性的工作,他们会很乐意地接受并认真去完成,如果他们没有完成,帮助他们发现问题并再次交给他们去解决。

营造轻松职场氛围。80后不仅希望快乐工作,而且希望工作中有快乐,他们认为良好的职场互动,更利于工作。因此,办公室环境对80后变得非常重要,轻松、宽容的工作环境更能吸引他们。相反,过于严肃的氛围和复杂的人际关系,会让80后觉得同事间的沟通互动困难,也不易于鼓励他们分享自己的观点。同时,缺乏人性的规章制度肯定会让80后拂袖而去。

对高管而言,不管他们曾经在怎样的职场环境中生存、崛起,但这不能成为要求80后也得服从这种文化的理由。对我而言,不仅寻找更好的与80后的相处之道,更希望我们的高管适时地改变管理风格,更多地采用沟通与协商的方式,充分倾听80后员工的心声。多给80后员工一些赞美、支持与鼓励,自然就能焕发他们的工作激情。   
* 作者系红桃网CEO

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